Entgelttransparenz und Equal Pay

Für Arbeitgeber rücken 2026 zwei Themen in den Fokus:

• Als Arbeitgeber musst du dafür sorgen, dass dein Betrieb in Sachen Lohngerechtigkeit bzw. Equal Pay sicher aufgestellt ist.
• Außerdem sollte jedes Unternehmen ein transparentes und für alle Beschäftigten gültiges System zur Bestimmung der individuellen Lohn- oder Gehaltshöhe ausarbeiten.

Es geht um folgendes: Du solltest dem möglichen Vorwurf eines Gender Pay Gap klar entgegentreten können. Das gilt auch für kleine Betriebe. Das EU-Recht ermöglicht sonst Schadenersatzforderungen. Damit werden Entgelttransparenz und Entgeltgerechtigkeit auch in kleineren Unternehmen relevant.

Gehaltsgefälle zwischen Frauen und Männern vermeiden, Lohnverhältnisse transparent machen

Beide Anforderungen sind keineswegs neu. Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz führt seit seinem Inkrafttreten 2006 dazu, dass bei Entgeltdiskriminierung Anspruch auf Schadenersatz besteht. 2017 kam das Entgelttransparenzgesetz hinzu. Es gibt Beschäftigten einen Auskunftsanspruch zu einem geschlechterbezogenen Gehaltsvergleich, wenn auch erst ab einer Betriebsgröße von 200 Beschäftigten.

Seine volle Brisanz für Arbeitgeber hat das Thema allerdings erst mit der Zeit gewonnen. Die Arbeitsgerichte legten und legen zunehmend schärfere Kriterien an, wenn eine Mitarbeiterin eine Lohndifferenz gegenüber männlichen Kollegen zur Klage bringt. Parallel dazu werden auch die Gesetze strikter. Im Sommer steht die Umsetzung einer EU-Richtlinie in deutsches Recht an. Sie sorgt in Sachen Entgelttransparenz für deutlich weitergehende Vorgaben.

Bis Juni 2026: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Bundesregierung hat noch bis zum 07. Juni 2026 Zeit, um eine bereits verabschiedete EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in deutsches Recht umzusetzen. Ein konkreter Gesetzesentwurf liegt im Moment noch nicht vor. Viele Beobachter erwarten, dass das bisher schon geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz entsprechend verschärft wird.

Die Kernpunkte der zukünftigen Regelungen sind durch die EU-Richtlinie abgesteckt:

• Arbeitgeber schulden Beschäftigten in Zukunft Auskunft über die Entgeltsystematik, die sie anwenden: Du musst deinen Arbeitnehmern sagen können, nach welchen Kriterien sich die Höhe ihres Gehalts bestimmt. Diese Pflicht können die nationalen Gesetzgeber auf Betriebe ab 50 Arbeitnehmern eingrenzen. Ob Deutschland diese Grenze einführen wird, ist offen. Jedenfalls dürfte die bisherige Auskunftsgrenze von 200 Beschäftigten bald Geschichte sein.
• Gemäß der Richtlinie wirst du als Arbeitgeber verpflichtet, in Stellenanzeigen beim Recruiting Angaben zum Einstiegsgehalt oder einer Gehaltsspanne zu machen.
• Wenn du ein Entgeltgefälle zwischen einer Arbeitnehmerin und einem Arbeitnehmer nicht rechtfertigen kannst, führt das zu einem Anspruch auf „vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung“, ohne gesetzliche Obergrenze.
• Betriebe ab 100 Beschäftigten müssen zukünftig regelmäßig detaillierte Berichte über das „geschlechtsspezifische Entgeltgefälle“ im Unternehmen vorlegen. Die Berichtspflicht beginnt zum 7. Juni 2031, für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten bereits zum 7. Juni 2027.

Falls die Bundesregierung ihre Aufgabe rechtzeitig erledigt, bringt der Sommer neue Regeln zur Entgelttransparenz. Die Eckpunkte der Neuregelung liegen fest. Die Details bleiben abzuwarten.

Urteile zur Entgelttransparenz

Wie gesagt: Die EU-Vorgaben zur Entgelttransparenz müssen in Deutschland erst noch Gesetz werden. Doch auch schon jetzt haben die Gerichte eine klare Rechtsprechung entwickelt, die du als Arbeitgeber kennen solltest:

Entgeltungleichheit ist auch auf Führungsebene angreifbar

Eine Fremdgeschäftsführerin mit einem Jahresgehalt von 150.000 Euro hat erfolgreich auf Entschädigung geklagt, weil ihr Mitgeschäftsführer 180.000 Euro im Jahr verdiente. Das Unternehmen hielt ihre Aufgabenbereiche für unterschiedlich anspruchsvoll: Der Mann war für 308 Mitarbeiter und einen Anteil von 83 Prozent am Gesamtumsatz verantwortlich, die Frau dagegen für 124 Mitarbeiter und ein Umsatzanteil von 17 Prozent. Der Mann hatte Betriebswissenschaften studiert, die Frau Sozialwissenschaften. Doch das genügte dem Landgericht Bochum nicht als Grund für die ungleiche Bezahlung. Die Geschäftsbereiche seien erst nach der Anstellung von beiden aufgeteilt worden, ihre rechtlichen Befugnisse in der Geschäftsführung gleich, genau wie auch ihre Anstellungsverträge – bis auf das Gehalt. Deshalb ging das Gericht von Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts aus und sprach der Frau die Nachzahlung der Gehaltsdifferenz zu (LG Bochum, 02.12.2025 – 17 O 56/24).

"Schlechter verhandelt" reicht nicht als Begründung für schlechtere Bezahlung

Auch der Hinweis auf größeres Verhandlungsgeschick eines männlichen Kollegen schützt Arbeitgeber nicht vor Nachzahlungen. Ein Vertriebsmitarbeiter im Außendienst hatte ein Grundgehalt von 4.500 Euro monatlich herausgehandelt. Seine Kollegin mit vergleichbarer Tätigkeit gab sich mit 3.500 Euro zufrieden. Als sie Jahre später den Unterschiedsbetrag einforderte, erhielt sie vom Bundesarbeitsgericht recht. Am Anspruch auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit ändere sich nämlich „nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt“ (BAG, 16.02.2023 – 8 AZR 450/21).

Statt Vergleichsgruppe: ein Kollege mit besserem Gehalt genügt

Eine Abteilungsleiterin in einem großen Fahrzeugkonzern setzte vor dem Bundesarbeitsgericht durch, dass ihre Entschädigung sich nicht nur am Median männlicher Abteilungsleiter orientieren kann, sondern auch am Gehalt eines bestimmten, besonders gut verdienenden Kollegen. Selbst wenn für beide Geschlechter der Gehaltsmedian beziffert vorliegt, kann der Entschädigungsanspruch einer geringer bezahlten Frau sich also an der Differenz ihres Gehalts zum am besten verdienenden Kollegen ausrichten (BAG, 23.10.2025 – 8 AZR 300/24).

Diskriminierungsklagen vermeiden, trotzdem das Leistungsprinzip retten: So geht‘s

Für dich als Arbeitgeber wird es zunehmend wichtig, eine solide Compliance bei Lohntransparenz und Gehaltsgerechtigkeit zu gewährleisten – nicht nur aus sozialer Verantwortung, sondern auch als juristischen Selbstschutz. Den Wert einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters als Arbeitskraft konnte man früher einmal vielleicht rein subjektiv beziffern. Inzwischen muss man die Zahlen auf der Lohnabrechnung mit objektiven Kriterien untermauern können. Sonst werden Gehaltsunterschiede zum arbeitsrechtlichen Risiko und dein Unternehmen macht sich angreifbar.

Als Fazit zur Rechtslage lassen sich einige Daumenregeln formulieren.

• Du kannst auch in Zukunft gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch eine leistungsgerechte Vergütung ans Unternehmen binden. Anders als früher musst du unterschiedliche Bezahlung jedoch objektiv und überzeugend rechtfertigen können, und dies so, dass es auch Dritte überzeugt.
• Du musst damit rechnen, dass sich die Beweispflicht verschiebt, sobald eine Mitarbeiterin eine Gehaltsdiskriminierung behauptet und ihr Aufgabenfeld und das eines besser bezahlten männlichen Kollegen auf den ersten Blick gleichartig sind. Dann liegt es an der Arbeitgeberseite, den Vorwurf zu entkräften.
• Auch als Arbeitgeber in einem kleinen Betrieb solltest du das Thema ernst nehmen. Selbst dort benötigst du ein allgemein gültiges, von subjektiven Faktoren unabhängiges Lohn- und Gehaltssystem auf Grundlage verallgemeinerbarer Faktoren wie Aufgaben, Verantwortung, Qualifikationen, Unternehmenstreue und Leistungskriterien. Die Systematik sollte ausformuliert sein, und du musst sie konsequent anwenden.
• Als Beispiel kannst du die Vergütungssysteme aus Tarifverträgen heranziehen. Natürlich musst du nicht die Tarifentgelte übernehmen.
• Komplette Gleichmacherei beim Gehalt ist nicht die Lösung. In Zukunft bekommen Stellenbeschreibungen ein noch wichtigere Rolle. Erstelle eine genaue Beschreibung der Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen, bevor die Stelle besetzt wird. Unterschiedliche Stellenbeschreibungen können eine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen.
• Viel Potenzial haben außerdem variable Entgeltbestandteile. Du kannst sie individuell auf genau die Erfolgskriterien abstimmen, die für dein Unternehmen zählen. Das ermöglicht eine flexible, performance-abhängige Bezahlung, die du jederzeit rechtfertigen kannst.
• Ein wichtiger Gesichtspunkt bei all dem ist der Datenschutz. Zumindest bisher bist du als Arbeitgeber nicht verpflichtet, einer Mitarbeiterin die konkreten Gehälter ihrer männlichen Kollegen zu nennen. Mehr noch: Das wäre möglicherweise ein Verstoß gegen den Arbeitnehmerdatenschutz.
• Das Nachfragen nach der Bezahlung im Kollegenkreis kannst du allerdings nicht verhindern. Hast du noch solche Regelungen in deinen Arbeitsverträgen? Streiche sie, denn sie sind wirkungslos.